En su empresa ¿tiene solo empleados o talentos?

Es bien sabido en la administración, que el recurso más importante en una empresa, es el recurso humano, lo que en nuestros tiempos se suele llamar “el oro gris”. En otras épocas, se dio la fiebre del oro amarillo que todos ambicionaban, después, la fiebre del oro negro, el petróleo, y ante la insuficiencia en la que seguramente nos encontraremos en pocos años, surge la fiebre del “oro gris” que no es otra cosa que la inteligencia humana.

Las empresas que actualmente ocupan los primeros lugares en ingresos por altas ventas o innovaciones en sus procesos y/o productos, saben que lo que el ser humano es capaz de crear da un alto valor, sobre todo si entre sus filas se encuentran los mejores talentos que trabajan para ellos.

La Real Academia Española define talento como:
1. m. inteligencia ( capacidad de entender).
2. m. aptitud ( capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).
3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.

Pareciera paradójico que muchas empresas buscan todo lo contrario, pues prefieren no realizar una buena inversión en un minucioso reclutamiento y dejarse llevar por intereses de clase económica, del tipo “mientras menos te pague, mejor” sin importar si el recién contratado será un buen elemento que permita alcanzar las metas, objetivos y la visión del negocio.

Se ve difícil, pero no imposible, el poder contar con las personas (mejor dicho talentos) que desarrollen su mejor capacidad e imaginación, pues como decía Albert Einstein, la imaginación es más importante que el conocimiento, y en estos tiempos se necesita gente creativa e innovadora.

Alex Márquez, reconocido conferencista y asesor de más de 1000 empresas nacionales e internacionales en temas de calidad creativa, productividad, negociación y optimización de recursos, propone las siguientes estrategias para atraer talentos a su empresa,

Estrategia No. 1. Universidades.
En Japón, cuando detectan talentos en las universidades, las empresas ofrecen pagar el resto de la carrera de aquellos jóvenes a condición de que el estudiante trabaje en su organización al egresar, obteniendo una seguridad de ambas partes. Hoy en días los talentos son cada vez más jóvenes, y a los negocios les conviene tener encuentros, convivencias, comidas, etc., que les permitan detectar talentos del futuro, lo que se llama siembra de capital intelectual. En Japón a este proceso se le llama aotagai y significa conseguir el arroz mientras aun está verde, si el joven tiene la seguridad de un trabajo y una directriz sobre la cual concentrarse, su desempeño será el mejor.

Estrategia No. 2. Los talentos sub aprovechados.
Esto consiste en saber descubrir a las personas que cuentan con información estratégica y mercadológica, pero que aun no se dan cuenta de ello, muchas veces es posible encontrar un verdadero talento detrás de un escritorio, que solo requiere de una oportunidad para demostrar su capacidad.

Estrategia No. 3. Ronines (desocupados)
Se atribuye al entorno japonés de que en tiempos feudales existían quienes no trabajaban para un señor feudal cuando debía ser así, en nuestros tiempos se le considera ronines a quienes están desocupados porque no encuentran algo que llene sus aspiraciones, aquí los empresarios les beneficiaría hacer un convenio verbal donde ambas partes terminen ganando.

Estrategia No. 4. Por crecimiento personal en la propia empresa.
Aquí es donde muchas empresas fallan, pues los empresarios o jefes no son capaces de detectar el potencial que tienen algunos de sus empleados, lo que les aburre y determinan cambiar de trabajo. En la teoría de Abraham Maslow, la necesidad de autorealización era considerada como la última de las necesidades, colocándose en la cima de su pirámide, pero en nuestros tiempos, es posible detectar personas, generalmente talentos, que sobreponen la autorealización sobre sus necesidades básicas y de seguridad, pues aunque no ganen altos salarios, prefieren conocer y aprender, pero muchos entornos de trabajo hostiles, acaban por “correr” al talento.

Estrategia No. 5. Por información que traigan de la competencia.
Y claro, que sean capaces de implementar en la organización, un ejemplo lo es el llamado milagro japonés, donde la importación de las tecnologías que tenían las empresas de los países contra los que había peleado, los hicieron resurgir de sus cenizas, convirtiéndose en la potencia económica que hoy todos conocemos, si esto funcionó en Japón, ¿por qué no habría de funcionar en su empresa?

Estrategia No. 6 Por concurso.
Cuando una empresa desea contratar personal para un puesto, hace un concurso aun cuando ya tengan al ganador, pues con ello tendrán opciones para elegir a quienes que, por el interés de obtener algún premio puedan presentar estrategias finamente desarrolladas que, aparte de que amplíen el horizonte y la visión de quien convocó, puedan deducir al talentoso al cual se le pueda invitar a trabajar posteriormente.

Estrategia No. 7. Por recomendación.
Los verdaderos directores consideran parte de su trabajo el conseguir personas calificadas, ya que en reuniones o comidas de negocio incluyen en su conversación lo que hace su empresa y la necesidad que tiene de ciertas capacidades humanas, de la red de contactos se encuentran personas de confianza que demuestren su talento y llenen el espacio buscado, a esto se le llama “desarrollar nuevos canales de desarrollo creativo”.

La situación económica por la que atraviesa una empresa dice mucho del recurso humano que ahí labora, y mucho más, de los directivos que han tenido el “talento”, para detectar a su vez, el “talento” en otras personas y promover su desarrollo. Si alguna vez usted, señor empresario, se ha preguntado ¿Qué puedo hacer en mi negocio que nadie más lo haya hecho en el suyo y me permita ser líder en mi ramo?, posiblemente algún talento que usted aun no ha descubierto ya lo sabe, y si usted no lo aprovecha, tenga por seguro que alguien más lo hará.